Inklusi dan Kesetaraan dalam Pengembangan SDM Nasional

Oleh: Ayah 3zah

Pembangunan sumber daya manusia (SDM) unggul di Indonesia tidak hanya soal kuantitas jumlah lulusan, jumlah jam pelatihan melainkan juga tentang keadilan akses dan kesempatan yang setara bagi seluruh lapisan masyarakat. Konsep inklusi dan kesetaraan menjadi sangat penting, karena tanpa keduanya maka potensi SDM nasional tidak bisa dimaksimalkan secara merata, dan visi besar seperti Visi Indonesia Emas 2045 akan sulit tercapai.

Definisi dan Dimensi Inklusi & Kesetaraan

“Inklusi” dalam konteks SDM berarti bahwa setiap individu, tanpa diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, suku, ras, agama, kondisi fisik, maupun lokasi geografis, memiliki akses penuh ke pendidikan, pelatihan, pekerjaan, dan kesempatan pengembangan lainnya. “Kesetaraan” berarti bahwa kesempatan-kesempatan tersebut dibuka secara adil sehingga perbedaan latar belakang tidak menjadi penghambat.

Di Indonesia, pedoman seperti Panduan Kesetaraan dan Inklusivitas di Indonesia yang diterbitkan oleh Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) menegaskan bahwa “komitmen untuk menjadikan Indonesia rumah yang nyaman bagi kesetaraan” harus menjadi landasan pengembangan SDM. (apindo.or.id)

Kenapa Inklusi dan Kesetaraan Penting untuk SDM Nasional

Terdapat beberapa alasan kuat mengapa inklusi dan kesetaraan harus menjadi bagian tak terpisahkan dari strategi pengembangan SDM:

• Pemanfaatan potensi penuh bangsa: Ketika kelompok-marginal atau daerah tertinggal tertinggal jauh, maka potensi manusia yang ada tidak dimanfaatkan sepenuhnya. Dengan inklusi, semua individu punya kesempatan berkembang.
• Mengurangi ketimpangan sosial dan geografis: Ketimpangan akses ke pendidikan atau pelatihan antar-wilayah atau antar-kelompok (misalnya antara perkotaan dan pedesaan) menjadi hambatan besar.
• Memperkuat daya saing nasional: SDM yang inklusif dan setara cenderung lebih kreatif, inovatif, dan adaptif karakter yang dibutuhkan di era global dan teknologi tinggi. Beberapa penelitian menegaskan bahwa manajemen SDM yang inklusif mendorong inovasi dan performa organisasi. (ResearchGate)
• Keharmonisan sosial dan keadaban bangsa: Inklusi dan kesetaraan menjadi bagian dari keadilan sosial dan keberlanjutan pembangunan manusia.

Kondisi Inklusi dan Kesetaraan di Indonesia

Meskipun terdapat landasan kebijakan dan aspirasi, kenyataannya masih banyak tantangan yang harus dihadapi dalam mewujudkan inklusi dan kesetaraan SDM nasional:

• Ketimpangan akses pendidikan dan pelatihan: Banyak daerah tertinggal masih mengalami kekurangan fasilitas, guru berkualitas, pelatihan yang relevan. Sebagai contoh, model pendidikan inklusif berbasis komunitas seperti Sekolah Rakyat dirintis untuk menjangkau kelompok rentan dan marginal. (Cahaya Ilmu Bangsa Institute)
• Kesetaraan gender: Meskipun kemajuan terjadi, partisipasi perempuan dalam kepemimpinan, pekerjaan teknologi tinggi atau industri berat masih relatif rendah. Kebijakan inklusif tempat kerja yang ramah gender masih terus didorong. (Kementerian Pembangunan Manusia)
• Disabilitas, etnis/minoritas, wilayah 3T (Tertinggal–Terluar–Terdepan): Kelompok-kelompok ini sering diabaikan dalam pengembangan SDM, baik dalam pelatihan, pekerjaan formal, maupun kesempatan promosi.
• Budaya organisasi dan praktik rekrutmen yang belum inklusif: Studi menunjukkan bahwa manajemen SDM perlu memperkuat strategi rekrutmen inklusif, seleksi adil, dan budaya kerja terbuka hal ini sering jadi kendala. (jurnal.penerbitseval.com)

Strategi Memperkuat Inklusi dan Kesetaraan dalam Pengembangan SDM

Untuk menjawab tantangan di atas, beberapa strategi dapat diimplementasikan secara nasional maupun di tingkat organisasi:

• Kebijakan afirmatif dan pro-inclusion: Pemerintah dan organisasi perlu menerapkan kebijakan yang secara eksplisit mendukung kelompok terpinggirkan (misalnya kuota, beasiswa, pelatihan khusus, akses teknologi).
• Peningkatan akses‐fisik dan digital: Memastikan fasilitas pendidikan/pelatihan menjangkau daerah 3T; memperluas akses lewat platform digital; menyediakan beasiswa dan dukungan logistik.
• Pelatihan dan pengembangan kompetensi inklusif: Program pengembangan SDM harus dirancang dengan memperhatikan kebutuhan kelompok berbeda jenis kelamin, wilayah, disabilitas.
• Manajemen SDM inklusif di organisasi: Rekrutmen, promosi, pelatihan, budaya kerja harus dirancang tanpa diskriminasi, dengan pengukuran keberagaman dan inklusi. Sebagai contoh, penelitian “Evaluasi Implementasi Kebijakan Diversitas dan Inklusi dalam MSDM …” menunjukkan bahwa praktik inklusif berkorelasi dengan kinerja organisasi. (jurnal.pancabudi.ac.id)
• Pemantauan dan evaluasi kesetaraan: Data terhadap akses, partisipasi, outcome harus dikumpulkan dan dianalisis untuk memastikan bahwa inklusi dan kesetaraan benar-benar terjadi, bukan hanya wacana.
• Kolaborasi antar-sektor: Pemerintah, lembaga pendidikan, industri, dan masyarakat sipil harus bersinergi untuk mengatasi hambatan struktural dan budaya yang menghalangi inklusi.

3.5 Implikasi bagi Kebijakan dan Praktik SDM Nasional

Dengan memastikan inklusi dan kesetaraan dalam pengembangan SDM, implikasi kebijakan dan praktik menjadi nyata:

• Pengembangan SDM tidak lagi hanya berbasis wilayah dan kelompok elit saja, tetapi meluas ke seluruh lapisan masyarakat.
• Perbaikan kualitas SDM menjadi lebih merata, yang pada gilirannya memperkuat pemerataan pembangunan nasional.
• Organisasi dan institusi akan memperoleh keuntungan dari tenaga kerja yang beragam lebih inovatif, adaptif, dan responsif terhadap perubahan global.
• Kebijakan pembangunan SDM akan memperhitungkan faktor sosial-keadilan sebagai bagian tak terpisahkan, bukan sekadar aspek teknis.
• Produk atau outcome dari SDM (lulusan, pekerja, inovator) akan mencerminkan keragaman bangsa dan peluang yang adil bagi semua ini menjadi syarat penting untuk mewujudkan visi Indonesia Emas 2045.

Ringkasan

Inklusi dan kesetaraan adalah bagian integral dari strategi pengembangan SDM nasional. Tanpa akses yang adil bagi semua dan tanpa kesempatan yang setara untuk berkembang, maka upaya mencetak SDM unggul akan timpang dan berisiko memperburuk ketimpangan. Untuk itu, baik secara kebijakan makro maupun praktik organisasi mikro, langkah‐langkah konkret untuk membuka akses, memastikan keadilan, dan membangun budaya inklusif harus dilakukan. Jika berhasil, maka bangsa Indonesia akan mampu membangun SDM yang tidak hanya jumlahnya banyak, tetapi juga bagai-kualitas, adapitasinya tinggi, dan mewakili keragaman bangsa yang pada akhirnya menjadi salah satu pilar kuat untuk mencapai Indonesia Emas 2045.

Referensi

• “Strategi inklusif dalam pelatihan dan pengembangan …” GudangJurnal. 2024. (Gudang Jurnal)
• Rahayu, A. “Peran Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Mendukung Kesetaraan dan Inklusi di Tempat Kerja.” 2025. (jurnal.penerbitseval.com)
• “Panduan Kesetaraan dan Inklusivitas di Indonesia.” APINDO. Agustus 2023. (apindo.or.id)
• “Ciptakan Lingkungan Kerja yang Inklusif dan Adil untuk Perempuan.” Artikel dari Kementerian Koordinator Bidang Pembangunan Manusia dan Kebudayaan Republik Indonesia (Kemenko PMK). 23 Desember 2021. (Kementerian Pembangunan Manusia)
• “Transformasi Kebijakan Kesetaraan Gender dalam Pengembangan SDM …” Parlementer. 2024. (Appihi)
• “Evaluasi Implementasi Kebijakan Diversitas dan Inklusi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Organisasi.” Jurnal PancaBudi. 2025. (jurnal.pancabudi.ac.id)